Written by Cees van Egmond

Wie doet wat?

Complexe maatschappij

Het is een understatement wanneer we zeggen, dat de huidige maatschappij complex in elkaar zit. Dat geldt ook voor alle processen die ervoor zorgen, dat de zaak draaiende blijft. Dat geldt binnen organisatie, bestuur, industrie, landbouw, zorg, onderwijs, veiligheid en al die andere functies, die vervuld moeten worden om de maatschappij draaiende te houden.

Daarbij gebeurt er niets, dan door mensen. We kennen daardoor een vrijwel onbeperkt aantal professies en het is geen wonder, dat schoolverlaters soms door de bomen het bos niet meer zien en grote moeite hebben met een beroepskeuze. Bovendien zetten we kinderen in het begin van hun tienerjaren voor de uitdaging een vakken pakket te kiezen, dat al sterk bepalend is voor de beroepsmogelijkheden na school. We zouden dan ook niet gek op moeten kijken, dat een deel van die schoolverlaters terechtkomt in een professie, die goed beschouwd niet (helemaal) past bij de aard van de persoon.

We komen ze in de loop van de dag overal tegen: de verkoper, die, vooral door non-verbale communicatie, de klant een gevoel van onbehagen geeft. Of de serveerster, die het presteert haar taak uit te voeren, zonder daarbij een glimlach op het gezicht te laten zien. Of de politieman, die niet in staat is de situationaliteit bij een gelegenheid mee te laten wegen. Vult u zelf maar aan.

Mismatch

Dat zou allemaal niet zo’n vaart lopen, als bij sollicitatieprocedures dit soort “mismatches” van persoon en functie zou worden voorkomen. Maar in veruit de meeste gevallen is daar geen sprake van. Sollicitanten worden beoordeeld naar hun competenties en ervaring en op de indruk die zij wekken tijdens de gesprekken. Vrijwel nooit wordt beoordeeld, of hij of zij qua persoons aard, en de daaruit voortvloeiende kernwaarden en kernkwaliteiten, wel geschikt is voor de functie.

Organisaties kunnen zichzelf behoeden voor teleurstellingen met nieuw verworven personeel door de kandidaten vooraf te laten testen. De CVI™(Core Value Index) test van Taylor Protocols is de enige test die de onveranderlijke aard van elke persoon weergeeft. Daardoor kan worden bezien of de functie vereisten passen bij kernkwaliteiten en de kerneigenschappen van de sollicitant. Selecteer vervolgens uit diegenen waarbij dat het geval is. Alleen op deze manier krijg je de “juiste man op de juiste plaats”.

Mogen wij je daarbij helpen? Lees eens verder op onze website voor meer informatie.

Written by Cees van Egmond

Kenmerk van een organisatie of bedrijf

Elke organisatie (en bedrijf) heeft een doel, levert een product. Ongeacht de aard of soort, zijn er altijd drie dingen nodig om dat te bereiken. Allereerst moet je weten waar je het over hebt: Kennis. Daarnaast zijn er Middelen nodig: gebouwen, machines, computers, wagenpark, geld en niet te vergeten, mensen. Maar kennis en middelen leveren pas resultaat op, als het derde ingrediënt aanwezig is: de Wil.

De Wil

Problemen in organisaties ontstaan zelden door het ontbreken van kennis of omdat de noodzakelijke middelen ontbreken. De meeste problemen hebben te maken met de Wil, of een (gedeeltelijk) gebrek daaraan. Zo’n gebrek blijkt niet altijd uit wat mensen zeggen, maar des te duidelijker uit wat ze (niet) doen. Hoe vaak ontbreekt niet het verlangen om te excelleren? Wie kent niet de 9 tot 5 mentaliteit? Hoeveel mensen hebben geen “klik” met wat ze dagelijks aan werk verrichten?

In heel wat gevallen komt dat, omdat mensen niet op de goede plek in de organisatie zitten. Ze zijn dan naar aard en persoonlijkheid minder geschikt voor de functie of taak. Daar kan veel aan worden verbeterd, door de afstemming persoon-functie te verbeteren.

Verminderde motivatie

Er zijn ook heel wat mensen, bij wie in de loop der jaren de motivatie is verminderd. Dat kan meerdere oorzaken hebben, maar een van de belangrijkste is de manier waarop binnen organisaties met hen wordt omgegaan. Beperking van de inbreng, geen of nauwelijks verantwoordelijkheid, overdreven regelgeving, ja zelfs gebrek aan respect in de benadering.

Hoewel gebrek aan wil in veel organisaties een feit is, is het geen gegeven waar we niet onder uit kunnen komen. Sterker nog, als we beter resultaat willen, moeten we het niet zoeken in meer kennis of betere middelen, maar vooral in de toename van de wil. Wat kan er op tegen 100% van het personeel, dat zich voor 100% inzet? Een utopie?

Wij willen samen met u die uitdaging wel aangaan. Een “dreamteam” is ook bij u mogelijk! 

Bekijk hier ons aanbod voor team optimalisatie. 

Written by Cees van Egmond

Opgebrand en uitgeblust


Burn-out

Raar eigenlijk, dat twee op het oog tegengestelde woorden hetzelfde kunnen betekenen. En beide woorden worden in het spraakgebruik alleen maar beeldend gebruikt, duidend op: de mens. In ons “verengelste” Nederlands gebruiken we veelvuldig de term Burn-out. Daarvan hopen we, dat dit alleen maar een ander overkomt en niet onszelf.

Toch is de kans uitgeblust te raken in werkend Nederland behoorlijk groot. En het risico bestaat bij vrijwel alle beroepsgroepen, in het zakenleven, de zorg, de overheid, het onderwijs en ga zo maar door. Schattingen lopen uiteen, maar als we stellen dat 1/3 van de werknemers met dit soort verschijnselen kampt, dan zitten we nog aan de behoudende kant. Dat kost de samenleving miljarden per jaar aan verzuim. En verzuim in verband met een burn-out is in de regel langdurig verzuim.

Boosdoeners

Je zou dan toch mogen verwachten dat er veel energie gestopt wordt in het voorkomen van burn-out en ook dat er veel meer onderzoek gedaan zou worden naar de oorzaken ervan. Niets is echter minder waar. Een burn-out ligt aan de werknemer, die het op de een of andere manier niet meer aankan. In de beleving van de werkgever ligt het niet aan de werkomstandigheden, zo leert recent onderzoek naar re-integratie na een burn-out. En het merendeel van de slachtoffers zoekt de oorzaak ook eerder bij zichzelf, dan bij de werkomgeving.

Hoe onterecht is dat alles. Hoewel er vele en diverse oorzaken zijn is het niet zo moeilijk om een lijstje te maken met boosdoeners: gebrek aan autonomie, gebrek aan respect, pesten, onbalans tussen beschikbaar gestelde middelen en uit te voeren taak, onbalans tussen de beschikbaar gestelde tijd en deadlines, personeelstekort, veelvuldig inwerken tijdelijke krachten, nieuwe flexwet, hogere prioriteit aan protocollen dan aan gezond verstand en ga zo maar door.

Het is geen griepje

Toch stelt meer dan de helft van de werknemers, die na een burn-out terugkeert, dat er niets is veranderd in de werkomstandigheden. Leidinggevenden zien in het algemeen geen reden om daarover met de bewuste werknemer in gesprek te gaan. Alsof je terugkeert van een griepje!

Nederland wordt eens wakker! De “work-force” in ons land is in staat om het veelvoudige te produceren van wat er nu geproduceerd wordt. Hoe? Door allereerst de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen. En vervolgens met hen om te gaan alsof ze het kostbaarste bezit zijn van een organisatie. Want dat zijn ze ook!!

Met het instrumentarium van Taylor Protocols™ zijn wij in staat je te helpen die omslag te maken. Kijk hier wat wij kunnen betekenen op het gebied van team- en bedrijfsoptimalisatie. 

Written by Cees van Egmond

Personeel werven en selecteren


Ra, ra wie wordt het?

Personeel werven en selecteren, je zou toch verwachten, dat zoiets secuur en objectief gebeurt en dat de juiste man op de juiste plaats terecht komt. Nou vergeet het maar!


Subjectief en uit de losse pols

Volgens Lydewij van der Sluis, hoogleraar bij Nijenrode, is het proces primitief, subjectief en uit de losse pols. Met andere woorden, geen enkele garantie, dat de juiste persoon voor de functie wordt gekozen.
Dat heeft twee oorzaken. Allereerst omdat voor de functie hooguit bekend is wat de kandidaat moet kunnen, maar vrijwel nooit, welk type mens voor de functie nodig is.


Type mens

Vervolgens weet men van de respondenten hooguit (wat ze zelf zeggen) wat ze kunnen, maar niet wat voor type mens men voor zich heeft. Afstemming van functie en persoon moet dan wel natte vingerwerk worden, zodat tal van subjectieve zaken wel een rol moeten gaan spelen. De oplossingen hiervoor zoekt Van der Sluis vooral in meer competenties bij wervers en selecteurs, zonder overigens aan te geven welke competenties bij hen dan kennelijk gemist worden. Waarschijnlijk blijft het dweilen met de
kraan open.


Tenzij… 

Met behulp van het instrumentarium van Taylor Protocols zijn wij in staat om zowel de functie nader te definiëren en het profiel van de respondenten vast te stellen. We maken daarbij gebruik van het Top Performance Profile™ en de Core Value Index™. Door te kijken welke eigenschappen de functie vergt en die vervolgens te vergelijken met de onveranderlijke aard en eigenschappen van de kandidaten, weten we welke persoon die heeft gesolliciteerd een profiel heeft, dat overeenstemt met het functieprofiel.


Gegarandeerd de juiste ‘match’

Daarna wordt het tijd naar competenties en ervaring te kijken. Het zou toch wat zijn: alleen maar Top Performers in dienst! En dat alleen maar omdat we de focus verleggen van ‘wat’; iemand is (opvoeding, opleiding, ervaring, omgevingsinvloeden) naar ‘wie’ iemand is (onveranderlijke aard en kerneigenschappen).

Waar wacht je nog op? Ontdek het zelf: doe nu de gratis CVI.